Despido objetivo por faltas de asistencia. A propósito de la sentencia del Tribunal Constitucional

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Introducción

Cada día 1.000.000 de personas no acuden al trabajo. Esta cifra de absentismo incluye tanto las ausencias justificada como las injustificadas.

El absentismo es un grave problema que tienen todas las organizaciones y que afectan tanto a su eficacia como a su eficiencia.

En este articulo pretendo centrarme en una de las posibles herramientas a utilizar para luchar contra dicho problema, que se encuentra regulado en el artículo 52.d) del vigente Estatuto de los Trabajadores referido al Despido Objetivo.

¿Cuándo se puede despedir por faltas de asistencia??

De conformidad con dicha norma, será posible llevar a cabo un despido objetivo sobre la base de las faltas de asistencia al trabajo de la persona trabajadora incluso aunque esas faltas estén justificadas cuando superen uno de los siguientes umbrales:

  • el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles,
  • el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Para el cálculo de los anteriores umbrales no se podrá computar como faltas las siguientes:

  • las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de esta,
  • el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
  • accidente de trabajo,
  • maternidad y paternidad
  • riesgo durante el embarazo y la lactancia y enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
  • licencias y vacaciones,
  • enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos,
  • las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

¿Por qué está de actualidad este tipo de despidos?

El motivo es la reciente publicación de la sentencia del Tribunal Constitucional declarando dicho artículo conforme a nuestra Carta Magna que ha puesto en actualidad un artículo hasta entonces, podríamos decir, casi desconocido para muchas organizaciones y, también ha puesto en pie de guerra a las centrales sindicales.

En mi opinión, es muy probable que dicha norma sea modificada por el próximo gobierno.

Con anterioridad el Tribunal Supremo también se había manifestado claramente a favor de la aplicación de dicho artículo entre otras podremos consultar la STS 469/2019 – ECLI: ES:TS:2019:469.

Pero la novedad que representa la sentencia del Tribunal Constitucional es la referida a que dentro de dichas ausencias del trabajador se encuentran las bajas intermitentes por enfermedad, aunque dichas bajas estén justificadas por el dictamen médico.

¿Qué requisitos debe cumplir el despido objetivo?

Para llevar a cabo dicho despido se deben cuidar las formas y requisitos fijados en el 53 a saber:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. En la que se expresará con detalle los días de ausencia del trabajador dentro de los periodos exigidos por la norma.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto de que no se concediera preaviso, se deberá abonar una cantidad equivalente a los días en los que no se ha preavisado.

La carencia de los requisitos de falta de comunicación y poner a disposición del trabajador la indemnización dan lugar a que el despido sea calificado como improcedente.

Normativa de aplicación

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